Ich sinniere gerade so vor mich hin. Auslöser: Ein Blogartikel über Diskriminierung in der Personalauswahl. Darin wollte ich ja eine kleine Liebeserklärung für das Foto im Bewerbungsdossier abgeben. Habe ich auch gemacht. Und doch bin ich etwas nachdenklich. Schauen wir den Tatsachen direkt ins Auge. In der Personalauswahl menschelt es. Das war nun die schönere Formulierung. Klar ausgedrückt: Wir diskriminieren.

• Ausländerinnen und Ausländer haben allein aufgrund ihres Namens nachweisbar deutlich schlechtere Chancen, in ein Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.
• Gestandene Berufsleute haben es in den letzten 15 Jahren ihres «ordentlichen» Berufslebens, sprich ab 50, immer schwerer, einen Job zu erhalten.
• Frauen bis Ende der Dreissiger sind ein potenzielles Risiko für Fehlzeiten oder gar unverschämte Teilzeit- oder andere Arbeitszeitwünsche.

Sie alle – mehrere hunderttausend Fachkräfte! – haben einfach so, ohne ihr Zutun und vor allem ohne Bezug auf ihre Kompetenzen und Talente, ein stark erhöhtes Risiko, schon in der ersten Runde im Auswahlprozess k.o. zu gehen.

Eine der Massnahmen, die immer wieder diskutiert werden, sind anonyme Bewerbungen. In anderen Ländern, meines Wissens in Skandinavien, Belgien und anderswo, haben diese längst ihren Siegeszug angetreten. Ich bringe einen anderen Vorschlag ins Spiel:

Mindestalter für Recruiter

Was auf den ersten Blick abwegig tönt (und in der Praxis und vermutlich auch juristisch nicht durchsetzbar wäre, ich weiss), könnte vielleicht eine grosse Chance für Unternehmen sein, zu mehr Fachkräften zu kommen.

Landauf, landab entscheiden heute jeden Tag hunderte Menschen im Rahmen der Vorselektion über das berufliche Schicksal Tausender. Viele, die diese in höchstem Masse verantwortungsvolle Tätigkeit tun, sind jung, oft sogar sehr jung. Ich gebe es zu und schliesse von mir auf andere: Anfang 20 war für mich jemand um die 50 schon ziemlich alt. Heute nähere ich mich selber dieser Schwelle und fühle mich (wenigstens geistig) fit wie nie. Die Verantwortung, die wir den Jungen in der Vorselektion aufbürden, ist gewaltig. Doch wächst nicht gerade auch mit eigenen Erfahrungen, Niederlagen und schmerzlichen Erfahrungen das Verständnis dafür, dass halt auch im Leben anderer nicht immer alles rund läuft? Kann man dieses Verständnis antrainieren, lernen? Ich glaube: kaum, oder nur bedingt.

Heute entscheiden also viele «Juniors» darüber, ob die Lebens- und Berufserfahrungen von Menschen, die ihre Eltern sein könnten, für eine Aufgabe gut genug sein könnten. Eine ziemlich schwere Last, die wir unserem HR-Nachwuchs aufbürden. Wie gross ist das Verständnis von Menschen ganz am Anfang ihrer Berufslaufbahn, dass manchmal und immer mehr «Brüche die neuen Geraden im CV» sind?

Gewisse Filme unterliegen einer Altersfreigabe. Softe Alkoholika gibt erst ab 16 zu kaufen. Autofahren darf man ab 18. Abstimmen auch. Warum diese Vorgaben? Weil man davon ausgeht, dass diese Rechte mit einem gewissen Mass an Verantwortung im Umgang damit verbunden sind. Warum also nicht auch eine Tätigkeit mit so einem enormen Einfluss auf andere Menschen mit einem Mindestmass an Berufs- und Lebenserfahrung verknüpfen?

Aus diesen Überlegungen heraus rufe ich jetzt einfach mal ganz frechmutig ein Mindestalter für Recruiter von 40 Jahren aus – und bin gespannt auf Ihre Meinung.

P.S. Dieser Artikel ist Teil einer Serie deutschsprachiger Blogger zum Thema «Kandidaten». Eine ganze Menge Meer (Initiant Jo Diercks kommt aus Hamburg, und das ist ja schliesslich fast an der Nordsee) zum Thema finden Sie hier.